Conseil en management & gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

Conseil en gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.

Elle permet de renforcer leur dynamisme, et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe.

Depuis l’entrée en vigueur des Ordonnances travail du 23 septembre 2017, le congé de mobilité leur permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et de découverte d’entreprises en vue d’une réorientation professionnelle.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences vise notamment à :

▪️ valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;
▪️ optimiser les dispositifs de formation et développer la qualification des salariés ;
▪️ accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ;
▪️ développer les mobilités professionnelles des salariés ;
▪️ favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;
▪️ anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
▪️ améliorer la gestion des carrières ;
▪️ faire face à un problème de pyramide des âges ; (…)

En savoir plus sur la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) – Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion

Conseil plan de développement des compétences

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences .

L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité.

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

En savoir plus sur le Plan de développement des compétences – Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion

Bureau employé

Accompagner vos entretiens professionnels

L’entretien professionnel est un acte clé du management dans l’entreprise. Au plan collectif, il constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l’entreprise et le cadre d’exercice de sa responsabilité en matière de formation.

Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.

La loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente.

Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ; une synthèse de cet entretien est remise au salarié.

Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

En savoir plus sur Entretien professionnel – Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion

NOTRE PRESTATION

L’accompagnement s’effectue en plusieurs étapes essentielles tant pour l’entreprise que pour ses collaborateurs.

▪️ Première étape : vérifier les modalités inhérentes à votre activité, informer et présenter ce dispositif à vos collaborateurs,

▪️ Deuxième étape : accompagner la préparation des entretiens professionnels et établir la grille d’entretien,

▪️ Troisième étape : effectuer les entretiens professionnels,

▪️ Quatrième étape : formaliser un document de restitution qui :

  • établira le bilan professionnel du salarié,
  • clarifiera son projet professionnel au regard de ses souhaits, motivations et des compétences requises,
  • préconisera au besoin les actions de professionnalisation à mettre en place ou à privilégier, mode d’accompagnement ou délégation, et abordera les questions de mobilité.

La durée est fonction des besoins et attentes de l’entreprise.

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