Les soft skills pour innover et transformer les organisations

Comprendre quelles sont les compétences transversales, ou soft skills, mobilisées afin d’innover et conduire la transformation des organisations, c’est l’objectif de l’étude publiée par France Stratégie pour « faire encore progresser la France dans l’économie de la connaissance. » en mai 2022.

Pendant six ans, des professionnels de la psychologie de la personnalité, des sciences de gestion et de la sociologie se sont associés pour identifier et évaluer les compétences et les contextes de travail qui favorisent ou freinent les innovations et les transformations, tant au niveau des individus que des organisations.

Cette étude réalisée auprès notamment de managers, intrapreneurs ou startuppers, a notamment permis de caractériser leurs parcours, leurs aspirations, ainsi que leurs représentations de l’innovation et, sur cette base, d’élaborer un outil original d’évaluation des soft skills de l’innovation et des environnements de travail.

Enjeux : l’humain au cœur de l’innovation

L’incertitude, la complexité et l’ambiguïté sont au cœur des sociétés modernes. Les transformations s’accélèrent et représentent un défi incontournable pour toutes les organisations, publiques comme privées. La solution est souvent recherchée à travers les outils, les processus et les organigrammes, alors qu’il s’agit avant tout d’une démarche collective de femmes et d’hommes.

Les soft skills pour innover et transformer les organisations – France Stratégie

Une grille de lecture en 25 compétences a été obtenue et a constitué un socle utilisé ensuite dans le volet quantitatif de l’étude, qui est passé par la réalisation d’une enquête en ligne auprès de 269 individus au total

Source : du Roscoät B. et al. (2022), Les soft skills liées à l’innovation et à la transformation des organisations…, op. cit., p. 67

Huit compétences de l’organisation pour un environnement capacitant

Pour réussir à innover, la culture de l’organisation et le cadre de travail sont autant d’éléments qui viennent favoriser toute transformation, individuelle comme collective. Le contexte de travail peut inciter à innover mais parfois aussi, à l’inverse, être démotivant.

L’étude met en évidence huit compétences clés :

  1. la coordination d’équipe
  2. la collaboration d’équipe
  3. la cohésion d’équipe
  4. la cohésion inter-équipes
  5. l’autonomie dans l’organisation
  6. l’organisation du travail
  7. le soutien de l’organisation
  8. le soutien de l’équipe au changement

Deux compétences relationnelles pour engager les collectifs

Les capacités relationnelles, parfois aussi appelées compétences collaboratives, sont les capacités des individus à créer des liens et à générer un environnement propice afin de réaliser volontairement une œuvre collective.

Cela passe par la capacité à travailler avec les autres, la collaboration, et la capacité à s’exprimer de sorte à être compris, mais aussi à écouter, la communication.

Cinq capacités cognitives pour penser le changement

Face aux situations d’innovation et de transformation, cinq capacités particulièrement importantes sont identifiées :

  1. la pensée divergente, c’est-à-dire la capacité à générer, grâce à un processus de pensée multidirectionnelle, des idées ou solutions nouvelles à partir d’un point de départ unique, qui peut être une information, une image, etc.
  2. la pensée convergente, soit la capacité à associer plusieurs éléments en un seul concept qui permet d’avoir une vue d’ensemble de la situation ou du problème, dans le but d’obtenir une solution unique.
  3. la flexibilité mentale, soit la capacité à changer de point de vue et de processus de pensée afin d’explorer de nouvelles directions.
  4. la pensée logique qui correspond à la capacité que chacun a de raisonner et de résoudre différents types de tâches logiques.
  5. la pensée rationnelle qui s’appuie sur des règles de raisonnement culturellement transmises.

Huit capacités conatives pour passer à l’action

Les capacités conatives facteurs d’innovation peuvent s’appréhender à travers :

  1. l’extraversion c’est-à-dire la capacité à être sociable, sensible aux émotions et à avoir des activités tournées vers l’extérieur, à extérioriser ses réactions. C’est une dimension liée à l’innovation.
  2. la motivation : intrinsèque et extrinsèque, c’est la volonté d’aller de l’avant, afin de répondre à une demande ou de satisfaire un désir personnel.
  3. l’ouverture à la nouveauté c’est-à-dire la curiosité intellectuelle associée à la créativité.
  4. la pensée intuitive soit la capacité à exploiter son « stock d’expériences ».
  5. la prise de risque.
  6. la tolérance à l’ambiguïté soit la capacité à exploiter les informations disponibles pour y faire face sont parcellaires, absentes ou contradictoires.
  7. la conciliation c’est-à-dire le désir de coopération et d’harmonie dans le groupe.
  8. la persévérance.

L’intelligence émotionnelle pour comprendre les besoins

Les capacités émotionnelles d’un individu interviennent à travers son niveau d’empathie qu’il s’agisse d’empathie affective, qui est du domaine du ressenti de ses propres émotions et de celles des autres, ou d’empathie cognitive, qui est du domaine de l’appréhension et de la compréhension du point de vue de l’autre.

Recommandations de politique publique

Le document en déduit sept recommandations visant à développer les soft skills des personnes et équipes en charge de ces activités, sur le triple plan de l’individu, du collectif de travail et de l’organisation.

Pour l’essentiel, ces préconisations impliquent trois séries de leviers qui concernent respectivement la formation et l’accompagnement des personnes, puis l’intégration d’une diversité de profils dans les équipes de travail, et enfin le développement d’environnements capacitants, permettant aux compétences transversales de se réaliser pleinement.

Former et accompagner l’individu dans la prise de conscience, la mobilisation et la légitimation des soft skills acquises dans des contextes de formation et de projets antérieurs ou extra-professionnels.

C’est tout l’enjeu du Bilan de compétences qui permet de mieux connaître ses compétences afin de les mettre en œuvre

Soutenir le management et les collectifs de travail dans les processus d’intégration d’une diversité de profils et de reconnaissance des soft skills associées.

C’est tout l’enjeu de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : recruteurs, managers, membres des équipes, etc., doivent soutenir les aptitudes permettant de construire une compétence transversale, afin d’intégrer au sein d’un collectif une meilleure compréhension des uns et des autres.

Aider l’organisation à développer un contexte de travail et un environnement
organisationnel permettant le développement des soft skills.

Directeurs, décideurs, managers, responsables des RH, etc., doivent organiser un cadre afin
de développer les compétences de leurs collaborateurs.

Plus d’informations : Conseil en management et Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Sensibiliser et former aux soft skills pour transformer et innover dès la formation initiale

Cette étude a permis d’identifier des compétences à développer en priorité :

  • sept soft skills pivots face à l’innovation : communication, collaboration, pensée rationnelle, extraversion, persévérance, ouverture et empathie cognitive ;
  • trois soft skills différenciatrices pour innover : convergence, divergence et tolérance à l’ambiguïté ;
  • une soft skill impensée : la réflexivité, en particulier dans le cadre d’une démarche d’apprentissage, ou plus globalement s’appropriation des compétences.

Ce socle de soft skills interreliées requiert une attention particulière lors de la formation initiale et de la formation tout au long de la vie, en réponse à des environnements de plus en plus incertains et complexes.

Retrouvez l’étude complète

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