En 1976, une directive européenne du 9 février introduit la notion d’égalité de traitement qui vise à passer d’une égalité formelle à une égalité réelle. Elle sera retransposée par la loi du 13 juillet 1983, elle-même complétée par la loi du 9 mai 2001 qui encourage la mise en œuvre de “mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi”. 

C’était il y a 46 ans !

En 2006, une nouvelle loi  relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, impose des négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunérations qui doivent avoir disparu au 31 décembre 2010… !

Plus tard, la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « Loi Copé-Zimmermann » instaure progressivement des quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises.

Une nouvelle étape avec la loi du 4 août 2014 qui veut consacrer l’égalité réelle entre les hommes et les femmes notamment en réformant le congé parental afin d’accroître le niveau d’emploi des femmes et favoriser le partage des responsabilités parentales, sanctionnant les licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel ou encore interdisant l’accès aux contrats de commande publique les entreprises ne respectant pas les exigences d’égalité professionnelle.

En 2015, une nouvelle loi relative au dialogue social instaure une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise

En mai 2018, le gouvernement présente un nouveau plan d’action pour en finir avec les inégalités femmes-hommes dans les entreprises.

Promulguée le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel met en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises.

Pour autant, la situation des femmes sur le marché de l’emploi reste plus fragile que celle des hommes : les femmes travaillent plus souvent à temps partiel, occupent plus souvent des emplois à bas salaires et, quand elles parviennent à accéder aux professions supérieures, les femmes continuent à se heurter à un plafond de verre qui leur interdit les fonctions dirigeantes. 

Le 7 novembre 2016 à 16h34, le 6 novembre 2018 à 15h35, le 4 novembre 2020 à 16h16 et le 3 novembre 2021 à partir de 9h22, les femmes françaises commencent à travailler gratuitement si l’on se réfère aux écarts de salaire entre les sexes.

Selon Eurostat, l’organisme de statistiques de l’Union Européenne, le constat de l’année 2021 est sans appel : 16,5 % d’écart salarial au détriment des femmes, c’est 1 point de plus qu’en 2020.

Un pourcentage « en hausse constante depuis 2018 », précise même l’économiste Rebecca Amsellem qui a réalisé, pour la première fois en 2016, ce calcul annuel datant le moment précis où les femmes travaillent bénévolement jusqu’à la fin de l’année. Une date chargée de rappeler que le principe « à travail égal, salaire égal », inscrit dans la loi depuis presque 50 ans, n’est toujours pas respecté.

Le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCE) souligne également les disparités existantes au sein des établissements publics. Dans un rapport intitulé La parité dans le secteur public : des avancées réelles mais lentes, un levier de transformation publique à saisir, le HCE souligne que :

Dix ans après les premières dispositions paritaires, certaines entreprises publiques comprennent 48 % de femmes au sein de leur conseil d’administration. Les établissements publics à caractère industriel-EPIC ne comptent que 34 % d’administratrices et les établissements publics administratifs-EPA que 31 %.

Les emplois d’encadrement supérieur et de direction de la fonction publique :«  une politique des petits pas malgré une abondante action des pouvoirs publics » qui a conduit, pour 2018, 26 employeurs publics (6 ministères et 20 collectivités) à s’acquitter d’un montant total de pénalités de 4 230 000 €. 

Et le constat est pire pour les chambres professionnelles :

« Au sein des chambres professionnelles, la parité est plus longue à construire, en raison principalement du faible pourcentage de femmes, cheffes d’exploitation, d’entreprises ou de commerce : de 14% avant les dispositifs paritaires, en 2010, à 27% au sein des Chambres de commerce et d’industrie, de 27% à 29% au sein des Chambres d’agriculture ou de 29% à 33% au sein des Chambres des métiers et de l’artisanat. »

(…) Mais la parité s’arrête aux portes du pouvoir car la fonction de présidence échappe aux dispositifs paritaires(…) Aucune assemblée permanente des chambres professionnelles n’a encore été présidée par une femme et la présidence de chambres départementales ou régionales demeure peu accessible.

Communiqué de presse du 2 juillet 2021 – Parité dans les chambres et les ordres professionnels : une avancée à bas bruits

… à poste égal, les femmes gagnent 10,5 % de moins que les hommes ; qu’elles ont 30 % de chances en moins d’être financées par les principaux fonds de capital‑risque que les hommes ; qu’aucune femme ne préside une société du CAC 40. Pire, l’écart entre le capital détenu par les femmes et les hommes s’est considérablement accru, passant de 9 % en 1998 à 16 % en 2015.

Exposé des motifs de la proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle

Adopté le 24 décembre 2021 et portée par la députée Marie-Pierre Rixain, cette nouvelle loi tente une nouvelle fois à remédier à ces inégalités persistantes :

C’est un constat que souligne une nouvelle fois le Haut Conseil à l’Egalité :

• Le délai de mise en œuvre des quotas soit trop long et son seuil d’application trop élevé (seules les entreprises de plus de 1000 salariés sont soumises à cette obligation). Le HCE recommande d’abaisser le seuil à 500 salariés ;

• L’article de la proposition de loi qui prévoyait l’obligation pour le gouvernement de remettre au parlement un rapport sur l’équité salariale ait été supprimé lors de son parcours législatif. Un tel rapport aurait pourtant permis de faire avancer la mise en œuvre effective du principe « un salaire égal pour un travail de valeur égale » ;

• Cette loi n’ait pas été l’occasion d’introduire un index Egalité dans la fonction publique (recommandation n°13 du HCE dans son rapport de 2021 sur la parité dans la fonction publique) ;

• Cette loi n’ait pas permis d’instaurer un mécanisme d’évaluation et de suivi des dispositions paritaires. Le HCE avait proposé un contrôle externe via la plateforme Infogreffe des tribunaux de commerce.

Enfin, cette loi dont l’objectif est de contribuer à briser « le plafond de verre », ne doit pas faire oublier un autre enjeu tout aussi fondamental pour l’égalité professionnelle qu’est celui de la revalorisation des métiers majoritairement féminins. Une plus grande mixité des métiers est également indispensable, en particulier pour les métiers de demain au sein desquels les femmes doivent pouvoir trouver leur juste place.

Cette nouvelle loi loi traduit une partie des recommandations du rapport de la délégation aux droits des femmes du Sénat publié en juin 2022 sur le bilan de l’application de la loi « Sauvadet », dix ans après son adoption.

Elle tente d’accélérer la féminisation de la haute fonction publique notamment en portant à 50% le quota obligatoire de primo-nominations féminines aux emplois supérieurs et de direction, et en instaurant un index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique.