Egalité femmes & hommes : Une nouvelle loi pour la reconnaissance d’un principe pourtant constitutionnel

En 1622, Marie de Gournay, nièce de Montaigne, publiait le traité de l’Égalité des hommes et des femmes. Quatre cent ans plus tard, la situation des femmes sur le marché du travail reste plus fragile que celle des hommes à tel point qu’une nouvelle loi est venue compléter un corpus législatif, déjà bien fourni, pour tenter de remédier à cette discrimination ancrée dans le temps et dans les mœurs.

Il y a en effet 400 ans, Marie de Gournay réfutait la thèse de la soi-disant infériorité ou supériorité d’un sexe par rapport à l’autre. Ses prises de position déchaînèrent contre elle la fureur de ses contemporains qui défendaient depuis des siècles que la différence naturelle des sexes justifiait le statut d’infériorité des femmes.

Il faudra attendre le XIXᵉ siècle pour que les premières mesures protectrices, visant à protéger la mère au travail, soient adoptées et la Seconde Guerre mondiale pour garantir l’égalité des droits entre les femmes et les hommes.

La loi du 22 décembre 1972 pose le principe de l’égalité de rémunération “pour un même travail ou un travail de valeur égale” qui sera inscrite après le Préambule de la Constitution de 1946, qui sera complété par la loi du 11 juillet 1975 qui interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille “sauf motif légitime” .

De 1976 à 2022, quelles avancées réelles ?

En 1976, une directive européenne du 9 février introduit la notion d’égalité de traitement qui vise à passer d’une égalité formelle à une égalité réelle. Elle sera retransposée par la loi du 13 juillet 1983, elle-même complétée par la loi du 9 mai 2001 qui encourage la mise en œuvre de “mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi”. 

C’était il y a 46 ans !

En 2006, une nouvelle loi  relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, impose des négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunérations qui doivent avoir disparu au 31 décembre 2010… !

Have a voice - Femme - Droits des femmes
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Plus tard, la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « Loi Copé-Zimmermann » instaure progressivement des quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises.

Une nouvelle étape avec la loi du 4 août 2014 qui veut consacrer l’égalité réelle entre les hommes et les femmes notamment en réformant le congé parental afin d’accroître le niveau d’emploi des femmes et favoriser le partage des responsabilités parentales, sanctionnant les licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel ou encore interdisant l’accès aux contrats de commande publique les entreprises ne respectant pas les exigences d’égalité professionnelle.

En 2015, une nouvelle loi relative au dialogue social instaure une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise

.

En mai 2018, le gouvernement présente un nouveau plan d’action pour en finir avec les inégalités femmes-hommes dans les entreprises.

Promulguée le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel met en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises.

1622 … 1972 … 2022

Pour autant, la situation des femmes sur le marché de l’emploi reste plus fragile que celle des hommes : les femmes travaillent plus souvent à temps partiel, occupent plus souvent des emplois à bas salaires et, quand elles parviennent à accéder aux professions supérieures, les femmes continuent à se heurter à un plafond de verre qui leur interdit les fonctions dirigeantes. 

Les Françaises « travaillent gratuitement » depuis le 5 novembre 2019 à 16  h 47

Le 7 novembre 2016 à 16h34, le 6 novembre 2018 à 15h35, le 4 novembre 2020 à 16h16 et le 3 novembre 2021 à partir de 9h22, les femmes françaises commencent à travailler gratuitement si l’on se réfère aux écarts de salaire entre les sexes.

Selon Eurostat, l’organisme de statistiques de l’Union Européenne, le constat de l’année 2021 est sans appel : 16,5 % d’écart salarial au détriment des femmes, c’est 1 point de plus qu’en 2020.

Un pourcentage « en hausse constante depuis 2018 », précise même l’économiste Rebecca Amsellem qui a réalisé, pour la première fois en 2016, ce calcul annuel datant le moment précis où les femmes travaillent bénévolement jusqu’à la fin de l’année. Une date chargée de rappeler que le principe « à travail égal, salaire égal », inscrit dans la loi depuis presque 50 ans, n’est toujours pas respecté.

Une fonction publique qui échoue à être exemplaire

Le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCE) souligne également les disparités existantes au sein des établissements publics. Dans un rapport intitulé « La parité dans le secteur public : des avancées réelles mais lentes, un levier de transformation publique à saisir« , le HCE souligne que :

  • Dix ans après les premières dispositions paritaires, certaines entreprises publiques comprennent 48 % de femmes au sein de leur conseil d’administration. Les établissements publics à caractère industriel-EPIC ne comptent que 34 % d’administratrices et les établissements publics administratifs-EPA que 31 %.
  • Les emplois d’encadrement supérieur et de direction de la fonction publique :«  une politique des petits pas malgré une abondante action des pouvoirs publics » qui a conduit, pour 2018, 26 employeurs publics (6 ministères et 20 collectivités) à s’acquitter d’un montant total de pénalités de 4 230 000 €. 

Et le constat est pire pour les chambres professionnelles :

« Au sein des chambres professionnelles, la parité est plus longue à construire, en raison principalement du faible pourcentage de femmes, cheffes d’exploitation, d’entreprises ou de commerce : de 14% avant les dispositifs paritaires, en 2010, à 27% au sein des Chambres de commerce et d’industrie, de 27% à 29% au sein des Chambres d’agriculture ou de 29% à 33% au sein des Chambres des métiers et de l’artisanat. »

(…) Mais la parité s’arrête aux portes du pouvoir car la fonction de présidence échappe aux dispositifs paritaires (…) Aucune assemblée permanente des chambres professionnelles n’a encore été présidée par une femme et la présidence de chambres départementales ou régionales demeure peu accessible.

Communiqué de presse du 2 juillet 2021 – Parité dans les chambres et les ordres professionnels : une avancée à bas bruits
Chiffres-Clés 2021 : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Chiffres-Clés 2021 : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Une nouvelle Loi pour accélérer l’égalité économique et professionnelle

à poste égal, les femmes gagnent 10,5 % de moins que les hommes ; qu’elles ont 30 % de chances en moins d’être financées par les principaux fonds de capital‑risque que les hommes ; qu’aucune femme ne préside une société du CAC 40. Pire, l’écart entre le capital détenu par les femmes et les hommes s’est considérablement accru, passant de 9 % en 1998 à 16 % en 2015.

Exposé des motifs de la proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle

 Adopté le 24 décembre 2021 et portée par la députée Marie-Pierre Rixain, cette nouvelle loi tente une nouvelle fois à remédier à ces inégalités persistantes :

Des mesures pour le quotidien des femmes

Pour faciliter l’autonomie financière des femmes, la loi du 13 juillet 1965, qui autorise les femmes à ouvrir un compte bancaire en leur nom et à travailler sans le consentement de leur mari, est complétée.

67 ans plus tard, cette nouvelle loi instaure l’obligation de verser le salaire ou les prestations sociales sur un compte bancaire ou postal dont le salarié ou le bénéficiaire est le détenteur ou le codétenteur. Les sénateurs ont précisé que la salariée ne pourrait pas désigner un tiers pour recevoir son salaire. Les députés ont étendu le droit individuel de détenir un compte de dépôt, même en cas de détention d’un compte joint. Le but est de ne pas priver les femmes de leur indépendance économique, en particulier en cas de séparation.

Pour faciliter le retour dans l’emploi des mères, le texte améliore l’insertion professionnelle des bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant. Il reconnait, par ailleurs, les crèches à vocation d’insertion professionnelle, dites « AVIP », dont les places seront réservées en priorité aux femmes seules avec enfants bénéficiaires de l’allocation de soutien familial.

Sur amendement des parlementaires, l’accord collectif ou d’entreprise sur le télétravail devra désormais préciser les conditions d’accès des salariées enceintes au télétravail.

Un index de l’égalité dans le supérieur

Afin de « lutter contre les biais de genre » dans les choix professionnels, la loi prévoit la publication d’ici deux ans d’un index de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes par les établissements d’enseignement du supérieur pour chacune de leurs formations. Les jurys de sélection pour l’accès à l’ensemble des formations du supérieur devront comprendre au moins 30% de femmes.

L’obligation de publier des indicateurs sur l’égalité a été étendue, par amendement, aux établissements publics de la recherche. Les établissements scolaires disposant de classes préparatoires aux grandes écoles (CPGE) devront également publier des statistiques relatives à la répartition par sexe des élèves. En outre, la commission des titres d’ingénieur devra prendre en compte les enjeux d’égalité entre les femmes et les hommes dans ses avis. Les accords de coopération entre établissements d’enseignement pourront prévoir des mesures favorisant l’égalité.

Les femmes ne représentent que 26% des promotions des écoles d’ingénieurs (contre 70% des promotions en licences de lettres).

Des quotas de 40% de femmes dans les postes de direction d’ici 2030

Des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises sont instaurés : les entreprises de plus de 1000 salariés devront publier chaque année sur leur site internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

L’objectif est d’imposer des quotas de 30% de femmes cadres-dirigeantes et de 30% de femmes membres des instances dirigeantes en 2027, puis d’atteindre des quotas de 40% en 2030. Les entreprises auront deux ans maximum, à partir de 2027 puis de 2030, pour se mettre en conformité avec ces quotas, sous peine de pénalité financière (1% de la masse salariale au maximum).

Ce nouvel indicateur de l’égalité vise à compléter la loi dite « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011, qui oblige les grandes entreprises à nommer au moins 40% de femmes au sein de leur conseil d’administration et de surveillance. Les députés ont étendu le dispositif de cette loi aux sociétés d’assurances mutuelles régies par le code des assurances.

La loi améliore par ailleurs la transparence concernant l’index de l’égalité femmes-hommes en entreprise, créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel pour combattre les inégalités salariales. À partir des indicateurs de 2022, les entreprises devront rendre publics non seulement l’ensemble des indicateurs composant la note finale de l’index, mais également les mesures de correction et les objectifs de progression qu’elles se fixent. L’ensemble des indicateurs sera publié sur le site internet du ministère du travail.

L’entrepreunariat des femmes favorisé

Aujourd’hui, les femmes qui se lancent dans l’entrepreneuriat ont « 30% de chances en moins » que les hommes d’obtenir des financements. C’est pourquoi la loi contient plusieurs mesures pour garantir l’accès des femmes entrepreneures à l’investissement.

La banque publique Bpifrance devra respecter des objectifs de mixité dans le soutien aux entreprises et un seuil de 30% de femmes d’ici un an dans les comités de sélection des projets. Un seuil de 40% a été ajouté par les sénateurs à partir de 2027. Dans les deux ans, la banque publique devra conditionner l’octroi de financements en prêt ou en fonds propres à la publication par les entreprises de l’index de l’égalité professionnelle.

Une loi malheureusement incomplète

C’est un constat que souligne une nouvelle fois le Haut Conseil à l’Egalité :

  • Le délai de mise en œuvre des quotas soit trop long et son seuil d’application trop élevé (seules les entreprises de plus de 1000 salariés sont soumises à cette obligation). Le HCE recommande d’abaisser le seuil à 500 salariés ;
  • L’article de la proposition de loi qui prévoyait l’obligation pour le gouvernement de remettre au parlement un rapport sur l’équité salariale ait été supprimé lors de son parcours législatif. Un tel rapport aurait pourtant permis de faire avancer la mise en œuvre effective du principe « un salaire égal pour un travail de valeur égale » ;
  • Cette loi n’ait pas été l’occasion d’introduire un index Egalité dans la fonction publique (recommandation n°13 du HCE dans son rapport de 2021 sur la parité dans la fonction publique) ;
  • Cette loi n’ait pas permis d’instaurer un mécanisme d’évaluation et de suivi des dispositions paritaires. Le HCE avait proposé un contrôle externe via la plateforme Infogreffe des tribunaux de commerce.

Enfin, cette loi dont l’objectif est de contribuer à briser « le plafond de verre », ne doit pas faire oublier un autre enjeu tout aussi fondamental pour l’égalité professionnelle qu’est celui de la revalorisation des métiers majoritairement féminins. Une plus grande mixité des métiers est également indispensable, en particulier pour les métiers de demain au sein desquels les femmes doivent pouvoir trouver leur juste place.

Source : Communiqué | Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle : le HCE salue les avancées mais souhaite aller plus loin – 27 janvier 2022

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